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“人才難留”、“價碼太高”，上海到包頭專線是當下企業(yè)老板和人力資源總監(jiān)們抱怨最多的一個問題。據(jù)《中國企業(yè)家》雜志與怡安翰威特2012年5月的聯(lián)合調查顯示，當前，中國本土企業(yè)的平均主動離職率已高達30%以上。這并非一個暫時的現(xiàn)象。多個來源的調研顯示，國內企業(yè)員工的流失率近幾年一直處在上升通道。與員工的高流失率相對應，企業(yè)薪金水平不斷上揚。此次聯(lián)合調查還顯示，當期，有50%左右的企業(yè)人力成本上漲幅度超過20%。

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但令許多管理者頭疼的是，薪金的上漲并沒有換來員工隊伍的穩(wěn)定，反而成為人才不斷流動的階梯和理由。更要命的是，“高薪留人”并不一定帶來企業(yè)主們所期待的生產效率的提高，反而蠶食了企業(yè)本已微薄的利潤。有關統(tǒng)計顯示，過去幾年，中國制造業(yè)工資的年均增長已經超過勞動生產率的年均增速。中國外資企業(yè)專業(yè)或管理崗位的人工成本已經接近新加坡這樣的成熟市場，但產出卻未達到同等水平。

長久以來，低成本是中國企業(yè)包打天下的核心競爭能力。但是，在“高員工流失率、高人力成本”的沖擊下，這種核心能力正在加速喪失。對于轉型升級意愿強烈的中國企業(yè)而言，應該如何走出“雙高”的困境？為此，《中國企業(yè)家》研究部歷時2個多月，上海到包頭專線走訪了數(shù)十家企業(yè)的總裁和人力資源負責人，探究“雙高”挑戰(zhàn)下的企業(yè)成長之道。在此過程中，我們看到許多企業(yè)管理者忽視了整體人才競爭戰(zhàn)略，使企業(yè)陷入“高薪陷阱”；也看到了一些企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略方面的清醒認識和系統(tǒng)布局。我們還總結出“企業(yè)+員工：疊環(huán)式成長”模型——一些優(yōu)秀企業(yè)正是通過人才升級與企業(yè)升級的良性互動，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提高和可持續(xù)發(fā)展。 

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騰訊強大是因為QQ，阿里巴巴(微博)強大是因為有淘寶——我們在觀察商業(yè)世界時，通常會為這些巨頭公司的產品或服務所折服，以為這就是其競爭力的全部。其實，產品和服務市場的競爭能力只是一種外部表現(xiàn)，它更多基于企業(yè)家的市場發(fā)現(xiàn)和戰(zhàn)略捕捉能力。事實上，在那些優(yōu)秀企業(yè)的背后，往往隱藏著一種“看不見的競爭能力”，這就是人才市場的競爭能力。

任何企業(yè)在生存發(fā)展過程中，都要面對這“兩個市場”的競爭。現(xiàn)階段的中國企業(yè)，往往更注重外在的“產品(服務)市場競爭戰(zhàn)略”，而忽視內在的“人才市場競爭戰(zhàn)略”。不僅如此，在產品(服務)市場的競爭手段上，低端企業(yè)往往以“低成本”為核心，通過價格戰(zhàn)，贏得市場競爭優(yōu)勢。這種企業(yè)在人才市場的競爭戰(zhàn)略上，則以“高工資”為核心，上海到包頭專線以達到吸引人才、激勵人才的目的——這與產品(服務)市場上流行的“價格戰(zhàn)”可謂一脈相承！